AYGUN AVOCATS
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Actualités - droit social

Novembre 2015

 

COMPRENDRE L’ETAT D’URGENCE

 

L’état d’urgence peut être déclaré soit « en cas de péril imminent résultant d'atteintes graves à l'ordre public, soit en cas d'événements présentant, par leur nature et leur gravité, le caractère de calamité publique » (article 1er de la loi 55-385 du 3 avril 1955).

 

La décision d’instaurer l’état d’urgence avait été prise en Conseil des ministres, dans la nuit du vendredi 13 au samedi 14 novembre 2015, après les attentats de PARIS, et avait été publiée par décret au journal officiel du 14 novembre 2015.

 

Mais si l’état d’urgence peut être déclaré par décret en Conseil des ministres, sa prorogation au-delà de 12 jours ne peut être autorisée que par une loi.

 

L'Assemblée nationale a donc voté ce jeudi 19 novembre la prolongation pour trois mois de l'état d'urgence. La prolongation a été adoptée à la quasi-unanimité, à 551 voix pour, six contre, et une abstention.

 

Quelles sont concrètement les mesures susceptibles d’être prises ?

 

La déclaration de l'état d'urgence donne pouvoir aux préfets :

 

- d'interdire la circulation des personnes ou des véhicules dans les lieux et aux heures fixés par arrêté

- d'instituer, par arrêté, des zones de protection ou de sécurité où le séjour des personnes est réglementé

- d'interdire le séjour dans tout ou partie du département à toute personne cherchant à entraver, de quelque manière que ce soit, l'action des pouvoirs publics.

 

Le Ministre de l'Intérieur et les préfets peuvent ordonner la fermeture provisoire des salles de spectacles, débits de boissons et lieux de réunion de toute nature.

 

Le Ministre de l'Intérieur et les préfets peuvent également interdire "les réunions de nature à provoquer ou à entretenir le désordre" et ordonner la remise des armes détenues de première, quatrième et cinquième catégories et des munitions correspondantes par des particuliers.

 

Le Ministre de l'Intérieur peut prononcer l'assignation à résidence de toute personne dont l'activité s'avère dangereuse pour la sécurité et l'ordre publics.

 

Les autorités administratives (alors qu’en période normale, seules les autorités judiciaires ont cette faculté) se trouvent investies du "pouvoir d'ordonner des perquisitions à domicile de jour et de nuit".

 

Les autorités administratives peuvent aussi prendre toutes mesures pour assurer le contrôle de la presse de toute nature.

 

Les députés ont donc voté le texte le prolongeant pour trois mois en métropole et en outre-mer. Le texte voté ce jeudi 19 novembre par les députés comprend en outre de nouvelles mesures :

 

le recours au bracelet électronique pour contrôler certains assignés à résidence.

 

l'assignation à résidence est élargie à toute personne « à l'égard de laquelle il existe des raisons sérieuses de penser que son comportement constitue une menace pour la sécurité et l'ordre public». L'assigné à résidence peut être interdit d'entrer en contact avec certaines personnes soupçonnées également de préparer des actes portant atteinte à l'ordre public.

 

Le gouvernement pourra bloquer des sites internet et réseaux sociaux « provoquant à la commission d'actes de terrorisme ou en faisant l'apologie»

 

Le contrôle de la presse n'est pas prévu par le texte voté ce jeudi par les députés.

 

Le texte a fait l’objet d'une adoption définitive ce vendredi 20 novembre.

Novembre 2015

 

ATTENTATS & DROIT DU TRAVAIL

 

Le salarié doit-il se rendre sur le lieu de travail ? L’employeur peut-il sanctionner le salarié ?

 

Si le Code du travail permet au salarié d’exercer son droit de retrait dans certaines circonstances, il faut rappeler que l’employeur a aussi l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses employés et peut recourir ainsi à une fermeture exceptionnelle de l’entreprise.

 

Plusieurs cas de figure se présentent :

 

1 – La décision vient du salarié

 

Le salarié peut décider de ne pas se rendre sur son lieu de travail face à une menace terroriste mais à certaines conditions. 

 

Selon l’article L. 4131-1 du Code du travail « le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé… Il peut se retirer d'une telle situation ».

 

Ainsi, pour exercer son droit de retrait, le salarié doit :

- faire état d’un motif raisonnable de croire que sa vie ou sa santé est en danger. Le droit de retrait est donc réservé à des situations exceptionnelles revêtant un caractère d’urgence. La situation géographique de l’entreprise a aussi son importance dans l’appréciation du danger grave et imminent ;

- prévenir son employeur ou son représentant du personnel. La jurisprudence sur la question indique qu'une justification orale suffit, et que le salarié peut prévenir son employeur a posteriori.

 

Le salarié n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait.

 

L’article L.4131-1 du Code du travail précise en outre que « L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent ».

 

Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire. A ce titre, l’article L. 4131-3 du Code du travail dispose : « Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux  ».

 

Mais attention : l’exercice abusif et injustifié du droit de retrait peut donner lieu à une sanction disciplinaire ou à une retenue sur salaire.

 

2. Le salarié rencontre un cas de force majeure

 

Si le lieu de travail du salarié se trouve dans une zone dont l’accès a été interdit par les forces de l’ordre, ou s’il  réside dans une zones bouclée par les forces de l’ordre, et qu’il lui est interdit de sortir de chez lui, l’on considère que la situation qui se présente au salarié est un cas de force majeure.

 

 La force majeure se définit comme une situation « imprévisible et insurmontable ».

 

Le salarié ne peut être sanctionné ni subir une perte financière à cause de son absence au travail.

 

 

3. L’employeur prend la décision de fermer l’entreprise

 

Face à une situation d’urgence menaçant la sécurité de ses employés, l’employeur peut fermer l’entreprise.

 

Se pose alors la question de la récupération des heures de travail non travaillées.

 

Selon l'article L3122-27 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées (...) les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure ».

 

Le Code du travail autorise donc la récupération des heures de travail en cas d’arrêt collective du travail lorsque l’arrêt est la conséquence d’un cas de force majeure.

 

Dans la mesure où la menace terroriste a de fortes chances d’être considérée par les juridictions comme un cas de force majeure, on peut considérer que la récupération des heures est autorisée.

 

L’employeur n’est pas obligé de demander la récupération des heures, la décision lui revient. 

Si l'employeur choisit cette option de la récupération, elle s'impose alors au salarié.

 

Novembre 2015

 

« FAUTE INEXCUSABLE DE L’EMPLOYEUR » : L’ETAT CORESPONSABLE ?

 

Par deux décisions rendues le 9 novembre 2015 (n°359548 & n°342468), le Conseil d’Etat admet pour la première fois que, même lorsque l’employeur commet un manquement à ses obligations de sécurité, qualifié de « faute inexcusable » au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, il peut se retourner contre l’administration si :

-  celle-ci avait également commis une faute à l’origine du dommage,

- et si l'employeur n'a pas délibérément commis une faute d'une particulière gravité.

 

Le Conseil d’Etat donne ainsi la possibilité à l’employeur, qui commet une « faute inexcusable » en matière de sécurité, de se retourner contre l’Etat et d’obtenir le remboursement d’une fraction des dommages et intérêts payées au salarié.

 

Cette solution s’inscrit en outre dans la ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation qui juge que même en cas de faute inexcusable, l’employeur peut se retourner contre un tiers qui aurait contribué à la réalisation du dommage.

 

L’on rappellera en effet que si par application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a une obligation générale de sécurité, qualifiée d’obligation de résultat par la Cour de Cassation, les autorités publiques chargées de la prévention des risques professionnels doivent se tenir informées des dangers que peuvent courir les travailleurs dans le cadre de leur activité professionnelle et doivent en l’état des connaissances scientifiques et des informations disponibles, prendre les mesures appropriées pour limiter ou éliminer ces dangers.

 

Plus en détail :

Dans la première affaire (n°359548), un électricien employé par un centre culturel avait été victime d’un accident du travail. Le tribunal des affaires de sécurité sociale du Puy-de-Dôme avait retenu la « faute inexcusable » de son employeur. Le Conseil d’Etat juge que cette circonstance n’est pas de nature à exclure la responsabilité de l’Etat si des mesures de nature à empêcher le fait dommageable n’ont pas été prises.

Dans la deuxième affaire (n°342468), des salariés étaient exposés aux poussières d’amiante. L’entreprise avait alors invoqué la carence des pouvoirs publics dans l’exercice de leur mission de prévention des risques professionnels et demandait à l’Etat de prendre à sa charge les condamnations prononcées à son encontre. Le Conseil d’État juge que l’Etat a commis une faute de nature à engager sa responsabilité en n’ayant pas pris les mesures propres à éviter ou du moins limiter les dangers liés à une exposition à l’amiante jusqu’en 1977. 

Octobre 2015

 

LE CDD : DEUX RENOUVELLEMENTS AUTORISES MAIS ATTENTION A LA DUREE TOTALE DES CONTRATS

 

Depuis la loi REBSAMEN du 17 août 2015 (n° 2015-994), un CDD – contrat à durée déterminée - peut être renouvelé deux fois sans dépasser la durée maximale de 18 mois. Avant cette loi, le CDD ne pouvait être renouvelé qu’une seule fois.

 

Les conditions du renouvellement doivent être mentionnées dans le contrat initial ou, à défaut, faire l'objet d'un avenant à ce contrat.

 

Les dispositions légales applicables :

  Article L1243-13 du Code du travail (autorisation de deux renouvellements)

   Article L1242-8 du Code du travail (durée totale des CDD).

Octobre 2015

 

LE CDI "INTÉRIMAIRE" : UN CONTRAT HYBRIDE

 

Le constructeur PSA Peugeot Citroën a annoncé en septembre dernier vouloir tenter l’expérience du CDI intérimaire par l’intermédiaire de l’entreprise de travail temporaire MANPOWER Group. Ainsi, 300 recrutements sont annoncés d’ici 2017.

 

Cette annonce met encore une fois la lumière sur ce fameux « CDI intérimaire ».

 

En vigueur depuis le 6 mars 2014 en application de l'accord sur la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, le CDI Intérimaire a été reconnu par la loi Rebsamen adoptée le 23 juillet dernier. Si la loi reconnaît le CDI intérimaire, elle en annonce aussi le caractère temporaire en disposant que ce dispositif ne s'appliquera qu'aux contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2018.

 

Quelle est la spécificité de ce CDI ?

 

Les salariés intérimaires employés par les entreprises de travail temporaire disposent certes d’un contrat mais il s’agit par définition d’un contrat de travail temporaire. Ce dispositif permet aux salariés intérimaires, habitués aux CDD, de conclure un contrat à durée indéterminée dont la rupture obéit aux mêmes règles que le régime du CDI de droit commun.

 

Par ailleurs, le CDI intérimaire déroge aux règles classiques du travail temporaire. Notamment :

 

  • la durée maximale des missions d'un salarié en CDI intérimaire est de 36 mois ;

 

  • le salarié est tenu d'être à la disposition de l'entreprise de travail temporaire entre deux missions ;

 

  • il bénéficie d'une garantie minimale mensuelle de rémunération pendant les périodes de missions mais aussi d'intermissions ;

 

  • la période d'intermission est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l'ancienneté. Mais précisons qu’à la différence des missions effectuées dans le cadre d’un contrat d’intérim classique, l’intérimaire ne bénéficie pas d’indemnités de fin de mission qui représentent en principe 10% de la rémunération brute ;

 

  • une période d'essai peut être fixée par le contrat en fonction de l’ancienneté du salarié ;

 

  • deux renouvellements sont autorisés ;

 

  • le délai de carence est supprimé.

 

La loi annonce donc le caractère « expérimental » de ce dispositif puisqu’il ne s'appliquera qu'aux contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2018. La question de la pérennité de ce dispositif se posera alors à cette date.

Octobre 2015

 

LOI MACRON ET RÉFORME DE LA PROCÉDURE PRUDHOMMALE

 

La Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques connue sous le nom de « loi MACRON » apporte des modifications à la procédure prud’homale.

 

Il faut être plus que jamais vigilant lors de la conciliation, première étape de la procédure prudhommale car le bureau de conciliation et d’orientation a désormais des compétences élargies.

 

Ainsi le Conseil des prud’hommes a désormais la possibilité de statuer sur le fond dès la conciliation en l’absence du défendeur (le plus souvent l’employeur).

 

Le bureau de conciliation et d’orientation agit alors en bureau de jugement en formation restreinte.

 

Précisons par ailleurs qu’en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut renvoyer les parties :

 

  • soit devant le bureau de jugement en formation normale simple c’est-à-dire 2 conseillers employeurs et 2 conseillers salariés (régime avant la loi Macron) ;

 

  • soit devant le bureau de jugement en formation normale (2 conseillers employeurs et 2 conseillers salariés) mais présidée par un juge du Tribunal de grande instance (juge professionnel), si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie ; 

 

  • soit devant le bureau de jugement en formation restreinte (1 conseiller prud’homme employeur et 1 conseiller salarié), avec leur accord et si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation du contrat de travail. Le jugement devra être rendu dans un délai de 3 mois.

Contact et rendez-vous

72, Avenue de Wagram,

75017, Paris

 

Tel.: +33 (0)1 79 72 40 04

Mob.: +33 (0)6 51 56 22 72

Fax. : +33 (0)1 84 10 70 85

Horaires : uniquement sur rendez-vous du lundi au vendredi de 9h à 19h.